贵州大学一则招聘公告，近日引发舆论哗然。招聘管理岗人员，条件却紧紧“绑定”配偶——必须是本校在职在编的优秀博士，还对配偶的学术成果、科研水平提出具体要求。如此量身定制的门槛，几乎把“择优录取”四个字，写成了“择偶录取”。坦白说，高校为留住核心人才，解决其配偶就业，是常见做法，本身无可厚非。人才引进的“配偶安置”政策，在许多高校和科研院所都长期存在。问题不在于能不能解决配偶工作，而在于以什么方式解决。
如果学校真心想照顾某位优秀博士的家庭需求，完全可以走内部协调、特事特办的通道。但贵州大学却把这件事搬上了“公开招聘”的台面——用公共招聘的名义，设置一个几乎为特定对象“量身定制”的条件，让其他所有求职者沦为陪跑。这不是在解决人才困难，而是在冠冕堂皇地破坏规则。公开招聘的本质，是机会公平、程序公平。当招聘条件与岗位胜任力之间缺乏合理关联时，所谓的“公开”就成了一场形式主义的走过场。这不仅浪费了无数求职者的时间和精力，更严重损害了公众对制度公正的信任。
5月31日，贵州大学公开道歉，承认条件设置不当，并终止招聘。知错能改，值得肯定。但道歉之后，更应追问：这样的公告是如何出炉的？校内审核机制为何失灵？是否存在类似“化明为暗”的其他操作？要防止“萝卜岗”穿上公开招聘的外衣，不能只靠涉事单位的自我纠错。关键在于建立更严格的招聘条件审查机制，对岗位要求与履职能力的关联性进行实质性审核，并畅通违规招聘的举报与追责通道。只有让每一次招聘都经得起阳光的检验，才能让“公开、公平、公正”不再只是一句漂亮的口号。
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